Opgelet!

Dit werkinstrument heeft geen bindende legale waarde. Het is een referentiedocument gebaseerd op juridische analyse


Tendensondernemingen

 

I. Artikel 13 van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007:

 

Artikel 13 van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007: stelt het principe volgens hetwelke een tendensonderneming, bijvoorbeeld in het kader van een aanwerving, een verschillende behandeling kan rechtvaardigen op grond van religieuze overtuiging door als wezenlijke en bepalende beroepsvereiste de loyaliteit van de kandidaat ten aanzien van het ethos van de onderneming voorop te stellen.

 

Het principe van de non-discriminatie ten voordele van tendensbedrijven stamt uit het Duitse recht, waar het sinds 1919 werd opgenomen. Oorspronkelijk was het de bedoeling om vakbonden, politieke partijen en de politiek geëngageerde pers de mogelijkheid te geven om af te wijken van het verbod van discriminatie op grond van politieke overtuigingen. De tekst van artikel 13 van de wet van 10 mei 2007 behandelt enkel de godsdienstige overtuigingen, maar laat de politieke overtuigingen ongemoeid.

De uitzondering voorzien in artikel 13 van de wet van 10 mei 2007 is een specifieke toepassing van het begrip wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Deze uitzondering op het verbod van de directe discriminatie ten voordele van kerken en tendensondernemingen moet strikt en binnen de perken van artikel 13 zelf bekeken worden1 .

 

II. Welke organisaties mogen zich beroepen op het statuut van tendensondernemingen?2

Twee types organisaties komen in aanmerking. Enerzijds deze die als essentieel en rechtstreeks doel hebben een godsdienst of overtuiging te promoten en anderzijds deze die zich steunen op een ethiek gelet op de manier waarop ze hun activiteiten voeren. MAAR, het is niet voldoende dat de overtuiging van bepaalde werknemers of kandidaten werknemers in strijd zouden zijn met de activiteit van de onderneming (militant voor dierenrechten die tewerkgesteld is bij een farmaceutisch bedrijf) opdat de onderneming zich zou kunnen beroepen op de uitzondering voorzien in artikel 13. Integendeel, deze moet het standpunt van haar werknemer respecteren en hem een werkpost bezorgen die in overeenstemming is met zijn overtuiging, voor zover dit past binnen het functioneren van de onderneming.


III. Draagwijdte van de uitzondering

  • De uitzondering kan nooit een rechtvaardiging zijn voor een verschillende behandeling op grond van een ander criterium dan religie of overtuigingen (bijvoorbeeld homoseksualiteit). Zo kan een katholieke school nooit weigeren om een homoseksuele wiskundeleerkracht aan te werven, zelfs niet, onder voorbehoud van wat hieronder verduidelijkt wordt, voor een taak als godsdienstleerkracht.
     
  • Zelfs wanneer het verschil in behandeling gegrond wordt op godsdienst of overtuigingen, moet ze geëvalueerd worden in verband met de uitgevoerde of uit te voeren functie, haar aard en haar context en dus:

    • Elementen eigen aan het privé-leven van een individu mogen geen invloed hebben op zijn aanwerving of ontslag, zelfs indien deze elementen in zekere mate een aanwijzing kunnen zijn voor de loyauteit van de werknemer of zijn conformiteit met de ethiek van de instelling, in de mate dat ze geen verband houden met zijn professionele opdracht.

Zie in die zin - ook al is het uitgesproken voor Richtlijn 2000/78 - een interessant arrest van het Franse Hof van Cassatie (Zaak Painsec vs Association Fraternité Saint Pie X). In deze zaak moest het Hof van Cassatie zich uitspreken over een arrest van het Hof van Beroep. Dit Hof had het ontslag van een koster aanvaard die was tewerk gesteld in een vereniging van traditionele christenen. Door een indiscretie had de werkgever vernomen dat de man seropositief en homoseksueel was. Het Hof van Cassatie hervormde de beslissing en gaf de koster gelijk. Het Hof stelde dat: “het gedrag van de werknemer buiten het bedrijf, dat deel uitmaakt van de uitoefening van zijn vrijheid, geen ontslag kan rechtvaardigen onafgezien van het feit (en dus zelfs als!...) dat het opschudding kan veroorzaken in de betrokken gemeenschap”.

In dezelfde lijn werd in Duitsland de praktijk van een christelijke organisatie aan de kaak gesteld, waarbij de aanwerving van een maatschappelijk werkster belast met de integratie van migranten, afhankelijk werd gemaakt van haar bekering tot het christendom. De arbeidsrechtbank van Hamburg meende, in een vonnis van 31 januari 2008, dat het behoren tot een religie geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kon zijn voor een maatschappelijk werker belast met de integratie van migranten.

Het is tevens al een hele tijd dat, in de schoot van katholieke scholen, het ontslag van gescheiden leerkrachten niet meer is toegestaan aangezien de scheiding een deel is van hun privé-leven.

  • Er moet telkens in de praktijk worden nagegaan welke juist de beroepsvereisten zijn, eigen aan de functie, en de reikwijdte van de vereiste van loyaliteit ten aanzien van de ethiek van de instelling, ingevoerd door artikel 4§2 ten voordele van tendensondernemingen. De uitzondering ingevoerd door artikel 4§2 kan immers nooit een discriminatoire behandeling rechtvaardigen op grond van godsdienst of overtuigingen om de éénvoudige reden dat een kandidaat voor de job niet volledig aanleunt bij de “bedrijfscultuur” of zelfs geen blijk geeft van bijzondere trouw aan het project van het bedrijf, voor zover hij in staat is om de gevraagde opdracht volledig te vervullen.

In die lijn kan een katholieke school niet weigeren om een islamitische leerkracht aan te werven, zelfs niet om godsdienstlessen te geven, voor zover de leerkracht de katholieke boodschap correct kan overbrengen. Zo zou men kunnen eisen dat de leerkracht een vorming kreeg in het katholiek onderwijs of in het kader van zijn vorming godsdienstlessen heeft gevolgd.

Op Europees niveau geven twee arresten (één voor en één na de richtlijn) een duidelijk voorbeeld van de vereiste van loyauteit en haar beperkingen:

  • In het arrest Rommelfanger tegen Federale Republiek Duitsland van 6 september 1989, is de Europese Commissie voor Mensenrechten de mening toegedaan dat een werkgever van een organisatie die gestoeld is op bepaalde overtuigingen en waarden die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de werkzaamheden, zonder in tegenstrijd te zijn met de vereisten van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, een werknemer kan ontslaan die zich publiekelijk opstelt tegen de genoemde waarden. In casu ging het om een arts die tewerkgesteld was in een katholiek ziekenhuis en die zich over abortus had uitgelaten in tegenstrijd met de houding van de katholieke kerk .
     
  • In het arrest Lucia Dhalab tegen Zwitserland van 15 februari 2001, heeft het Europese Hof voor de Rechten van de Mens het beroep van een lerares werkzaam in het lager onderwijs van een officiële school te Genève onontvankelijk verklaard. Ze stelde beroep in tegen een beslissing van de algemene directie van het basisonderwijs om het dragen van de islamitische hoofddoek te verbieden bij de uitoefening van haar beroep. Het is voornamelijk op grond van de (niet-verbale) boodschap van de onderwijzeres tijdens de uitoefening van haar taak dat het Hof meende dat het verbod gerechtvaardigd was omdat kinderen tussen de 4 en 8 jaar veel vragen stellen en dus veel gemakkelijker beïnvloedbaar zijn dan oudere kinderen. Het dragen van de hoofddoek kan voor het Hof afbreuk doen aan de religieuze gevoelens van de leerlingen en hun ouders en kan dus een risico inhouden voor het neutraliteitsprincipe van de school.
     

1 Met betrekking tot deze notie en de ontwikkelingen die volgen, zie O. De Schutter, Discriminations et marché du travail. Liberté et égalité dans les rapports d’emploi, Coll. Travail et Société, n°28, P.I.E.- Peter Lang, Brussel, 2001 , p.71 e.v. en de talrijke geciteerde referenties.

2 Europese mensenrechtencommissie, verzoek 7865/77, Bedrijf X tegen Zwitserland; Europese mensenrechtencommissie 12.10.1988, verzoek 11921/86, Bedrijven tegen oostenrijk; Europese mensenrechtencommissie 15.04.1996, verzoek 20471/92, Bedrijven tegen Finland.

3 Geciteerd door O. De Schutter, p. 74
 

 

Print deze pagina Klein lettertype Normaal lettertype Groot lettertype Any Surfer website