Opgelet!

Dit werkinstrument heeft geen bindende legale waarde. Het is een referentiedocument gebaseerd op juridische analyse


FAQ



Ik ben werkgever

 

Het toepasselijke rechtsprincipe is de contractuele vrijheid: de werkgever heeft het recht de persoon aan te werven wiens profiel het best overeenstemt met de te begeven job. De werkgever mag deze vrijheid niet gebruiken om te discrimineren. 

De mogelijkheden van werkgevers om het dragen van veruiterlijkingen van overtuigingen te verbieden aan werknemers (of kandidaat-werknemers), worden beperkt door:

 

  1. de collectieve arbeidsovereenkomsten, meer bepaald CAO 38 en 95 en door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun arbeid  (zie Juridische normen).
     
  2. de antidiscriminatie- en antiracismewetten (zie  fiche De antidiscriminatie- en antiracismewetten (“ADAR”)). Op basis van de antidiscriminatiewet kan een werkgever geen direct onderscheid maken op grond van godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuigingen behalve:
  • wanneer de aan- of afwezigheid van dit criterium noodzakelijk is of de gevraagde taak onmogelijk maakt; hier spreken we over een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste
  • wanneer het onderscheid het onderwept uitmaakt van een objectieve en redelijke rechtvaardiging

 Deze twee begrippen worden verderop verduidelijkt.

 

 


>>> Voorstel/Aanbeveling Centrum:

 

De vrijheid van mening en het recht om die mening te uiten, is een grondrecht van de werknemer. De werkgever mag hier enkel van afwijken om redenen zoals hierboven aangehaald (beroepsvereiste of objectieve en redelijke rechtvaardiging). Het argument “klanten” of “collega’s” kan hij niet inroepen.

 

Wanneer de werkgever, die zich op een legitieme doelstelling kan beroepen, in het arbeidsreglement een algemeen verbod overweegt van elke veruiterlijking van een overtuiging, stelt het Centrum voor om gebruik te maken van 4 harmoniseringsprincipes:

  • het principe van overleg in elk stadium van het besluitvormingsproces
  • het principe van de noodzaak van het verbod (“Is het verbod echt nodig?”)
  • het principe van de proportionaliteit van het verbod: identificatie van de werknemers op wie het verbod van toepassing is en binnen welke situaties. Verdergaand op de logica van de redelijke aanpassing,  nadenken over de vraag of het doenbaar is in termen van management.
  • het principe van transparantie en motivatie van het verbod ten aanzien van de werknemers.
     

 

 

1. Begrip “wezenlijke en bepalende beroepsvereiste en de aard en uitvoeringsmodaliteiten van de activiteit” (zie ook fiche Objectieve en redelijke rechtvaardiging en wezenlijke en bepalende beroepsvereiste)

 

Op basis van deze uitzondering kan de werkgever geen direct onderscheid maken op grond van godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuigingen dan wanneer de aan- of afwezigheid van dit criterium noodzakelijk is of de gevraagde taak onmogelijk maakt.

 

Voorbeeld:

  • Een publiciteitsagent mag specifieke kandidaten uitzoeken ouder dan 55 jaar om reclame te maken voor een tijdschrift dat een seniorenpubliek viseert (beschermd criterium = leeftijd).
  • Een bedrijf dat opiniepeilingen doet kan een werkneemster met hoofddoek weigeren wanneer de peiling net gaat over de perceptie van het dragen van een hoofddoek (beschermd criterium = godsdienstige overtuiging).

 

Maar de werkgever die om commerciële redenen gevolg geeft aan de discriminatoire wensen van zijn klanten is schuldig aan discriminatie.
 

Voorbeeld:

  • Ik werf geen vreemdelingen aan voor het plaatsen van garagepoorten want mijn klanten willen dit niet (zie fiche Arrest Feryn).

 

Dit geldt eveneens voor de collega’s: een werkgever kan zich niet verschuilen achter de vijandigheid van zijn personeel ten aanzien van een godsdienst of overtuiging om een verbod op een veruiterlijking te rechtvaardigen.
 

>> Tendensonderneming

 

Binnen het kader van de “wezenlijke en bepalende beroepsvereiste” moet de tendensonderneming besproken worden (zie fiche Tendensonderneming). Dit begrip doelt op bedrijven wiens rechtstreekse en voornaamste doel bestaat in het promoten van een godsdienst of overtuiging (bijvoorbeeld: een kerk), of bedrijven wiens activiteiten op een bepaalde en duidelijke godsdienst of levensovertuiging stoelen (bijvoorbeeld: confessionele vrije scholen). Binnen het kader van een tendensonderneming kan de loyauteit aan de ethiek van de onderneming een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste zijn. Er is een debat aan de gang om te weten wat de reikwijdte van het begrip “tendensonderneming” is (zie fiche Tendensonderneming).
 

2. Begrip “objectieve en redelijke rechtvaardiging”

 

Een arbeidsreglement dat elk teken verbiedt kan aangenomen worden voor zover het steunt op een objectieve en redelijke rechtvaardiging.

 

Voorbeeld:

  •  Zo zou het dragen van een hoofddoek in een chemisch labo kunnen verboden worden omwille van veiligheidsredenen.

 >> Imago van het bedrijf

 

In de praktijk duikt vaak de vraag op of de aard en het imago van het bedrijf in aanmerking kunnen genomen worden als objectieve en redelijke rechtvaardiging. De rechtspraak is inderdaad niet duidelijk aangaande het feit of de aard en het imago van de onderneming kunnen ingeroepen worden als objectieve en redelijke rechtvaardiging ( zie fiche Imago van het bedrijf versus objectieve en redelijke rechtvaardiging).

 

Het Centrum staat bijzonder huiverig ten aanzien van het argument “imago van het bedrijf”, want dit motief kan in feite een “dekmantel” zijn voor het verbergen van discriminatoire motieven.

 

Zo is het evenmin gerechtvaardigd voor een privéonderneming om het “neutraliteitsprincipe”, toepasselijk op de openbare diensten, in te roepen (zie fiche Neutraliteitsbeginsel).

 

Het argument “klant” daarentegen (zie fiche Arrest Feryn) is geen objectieve en redelijke rechtvaardiging.

 

Deze problematiek leent zich bij uitstek tot de toepassing van de harmoniseringspraktijken en de overeengekomen aanpassing, hiermee de gerechtelijke en wetgevende weg vermijdend (zie fiche Overlegde aanpassing versus redelijke aanpassing).
 

*Opmerking: indirecte discriminatie

De werkgever moet er voor zorgen dat regelingen die op het eerste gezicht neutraal zijn, geen discriminatie teweegbrengen tegenover een bepaalde categorie van werknemers (zie ook de fiche De antidiscriminatie- en antiracismewetten)

 *Opmerking: beperkingen aan de vrijheid van de werknemer

Er bestaan ook beperkingen aan de individuele vrijheid van de werknemer.

 

Meer informatie hierover in "Ik ben een werknemer (bediende of arbeider) of kandidaat- werknemer"

 

Print deze pagina Klein lettertype Normaal lettertype Groot lettertype Any Surfer website