Opgelet!

Dit werkinstrument heeft geen bindende legale waarde. Het is een referentiedocument gebaseerd op juridische analyse


FAQ



Ik ben een werknemer (bediende of arbeider) of kandidaat-werknemer

 

Krachtens de antidiscriminatiewetgeving mag er binnen de arbeidsverhoudingen geen onderscheid gemaakt worden op basis van religieuze of andere ideologische overtuigingen. De antidiscriminatie wetten voorzien twee uitzonderingen op de individuele vrijheid van de werknemers inzake de veruiterlijking van hun overtuigingen:

De individuele vrijheid van de werknemer kan verder ook beperkt worden door andere schikkingen. Deze zijn o.m. bepaald door de wetgeving inzake werkloosheid en meer bepaald door het begrip beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt – aangepaste tewerkstelling. Een kandidaat-werknemer die een aangepaste betrekking weigert, door zijn tewerkstelling te koppelen aan voorwaarden die niet gerechtvaardigd zijn, wordt geacht onbeschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. De RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) heeft een aantal criteria gedefinieerd om een "passende dienstbetrekking" te bepalen. Deze criteria bevatten onder meer:

  • duur van het arbeidscontract
  • samenvallen met de kwalificatie
  • soort contract
  • religieuze, levensbeschouwelijke of politieke overwegingen
  • taalproblemen

Meer hierover in de fiche : Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt – aangepaste tewerkstelling.
 


>>> Voorstel/Aanbeveling Centrum:

 

De vrijheid van mening en het recht om die mening te uiten, is een grondrecht van de werknemer. De werkgever mag hier enkel van afwijken om redenen zoals hierboven aangehaald (beroepsvereiste of objectieve en redelijke rechtvaardiging). Het argument “klanten” of “collega’s” kan hij niet inroepen.

 

Wanneer de werkgever, die zich op een legitieme doelstelling kan beroepen, in het arbeidsreglement een algemeen verbod overweegt van elke veruiterlijking van een overtuiging, stelt het Centrum voor om gebruik te maken van 4 harmoniseringsprincipes:

  • het principe van overleg in elk stadium van het besluitvormingsproces
  • het principe van de noodzaak het verbod (“Is het verbod echt nodig?”)
  • het principe van de proportionaliteit van het verbod: identificatie van de werknemers op wie het verbod van toepassing is en binnen welke situaties. Verdergaand op de logica van de redelijke aanpassing,  nadenken over de vraag of het doenbaar is in termen van management.
  • het principe van transparantie en motivatie van het verbod ten aanzien van de werknemers.
     

 

 

 

Print deze pagina Klein lettertype Normaal lettertype Groot lettertype Any Surfer website